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El aprendizaje en las empresas

«Las máquinas no aprenden…los sistemas vivos sí. ¿Será necesaria la capacidad de aprender, adaptarse y evolucionar para el desempeño de cualquier organización?»

Adolfo Jarrín

Desde hace bastante tiempo he estado hablando sobre este tema: tanto los participantes de mis seminarios como los alumnos que asisten a mis clases saben que insisto mucho en este punto.

Soy un apasionado del aprendizaje y creo que buena parte de los problemas que se les presentan a las organizaciones se desprenden de sus deficiencias de aprendizaje; ¿qué pasaría si la «alta gerencia» de las organizaciones tomara la decisión de llevar a cabo un importante aumento del presupuesto de formación de sus colaboradores?

Lamentablemente, la mayoría de las organizaciones tienen un pobre desempeño en este sentido. ¿Cuál es el número promedio de horas que las personas asisten a formación en sus empresas? Estoy casi seguro que esa cifra no sobrepasa las 20 horas, ¡AL AÑO! ¡Esto es algo patético! ¿Cómo puede una organización insertarse en el futuro si sólo envía a sus integrantes a formarse durante menos de 20 horas al año?

La cruda realidad es que, generalmente, algunas personas asisten a seminarios, cursos y talleres más por su propio interés que porque la organización a la que le prestan sus servicios tenga interés en su desarrollo personal y profesional.

¿Qué está pasando? Como dice Tom Peters: «lo estamos haciendo peligrosamente mal»

Creo que ya es hora de revisar en profundidad nuestros paradigmas sobre el tema de la formación de nuestros colaboradores; de lo contrario, la expectativa de vida de las organizaciones seguirá una tendencia a la baja.


Texto original de Sergio F. Sosa Sánchez en el blog Aprendizaciones.

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5 Leyes de aprendizaje de Bob Pike

Una de las cosas que han sido determinantes en mi forma de facilitar actividades de aprendizaje (cursos, ponencias, talleres, etc.) es lo que aprendí con Adrián Cottín sobre las 5 Leyes de Bob Pike por lo que decidí hacer una sencilla infografía y compartirla con quienes tengan interés en saber un poco más sobre aprendizaje acelerado.

Bob Pike


Texto e imagen originales del blog Aprendizaciones.

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¿Capacitación o aprendizaje organizacional?

«Un número importante de empresas en crisis presentan dos comportamientos frecuentes. El primero es recortar recursos del rubro de capacitación. El segundo, invertir los disminuidos recursos en programas de capacitación y no en programas de aprendizaje».

Delio Ignacio Castañeda

En mis clases más recientes he estado hablando un poco sobre estos puntos. Se me hace muy difícil creer que muchas organizaciones sigan recortando recursos del rubro capacitación. Es algo patético porque los «líderes» de estas empresas esperan que sus colaboradores aumenten su productividad pero no hacen nada para ayudar a esas personas a desarrollar sus talentos.

«Una amplia carrera profesional queda certificada y rubricada sólo por el talento que hayas identificado a tu alrededor y, después, hayas alimentado y ayudado a desarrollar hasta el punto de que haya rendido con brillantez y hecho una gigantesca contribución a la empresa».

Tom Peters

Puede que parte de la esencia del liderazgo en estos tiempos consista en una especie de obsesión por el talento, sobre todo por el desarrollo del talento en las organizaciones; creo que tenemos que ser un poco más serios con respecto a este tema. El tema de la formación en las empresas tiene que profundizarse; no es posible que continuemos siendo tan irresponsables. Esto es algo tan peligroso como lo que relata la fábula de la gallina de los huevos de oro. Es muy probable que las personas que «dirigen» empresas estén contribuyendo a «matar» a la gallina de los huevos de oro por su falta de seriedad con respecto al tema de la formación de sus colaboradores. Otro aspecto más peligroso es el hecho de que la falta de formación trae como consecuencia una disminución de la capacidad de la organización para competir en el futuro, lo que a su vez puede ocasionar la extinción definitiva de la empresa.

Recuerdo que una de las cosas que más me impactó del libro «Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva» de Stephen R. Covey es su exposición sobre el tema del equilibrio P/CP (Producción/Capacidad de Producción). Covey afirma que sólo dedicarse a producir no tiene ningún sentido ya que en algún momento esto generará una considerable disminución de nuestra capacidad de producción. Esto es cierto para una fábrica (imaginen que no se hagan paradas de mantenimiento) y para los seres humanos (¿qué sucede cuando una persona sólo se dedica a trabajar y no le dedica tiempo a su propia recreación y a su familia?).

En este punto quisiera hacerles una pregunta: ¿Cuántas horas al año le dedican a la formación de cada trabajador en su empresa?

Si la respuesta a tal pregunta es una cifra cercana a las 24 horas al año será mejor que hagan una revisión profunda de sus planes de capacitación ya que no parece que le estén dando la importancia que merece la formación en las empresas en este milenio.

El otro punto que es importante mencionar es que debemos cambiar el uso del término «capacitación» por «aprendizaje organizacional». No es sólo una cuestión de semántica. Admito que la palabra «capacitación» es mucho menos dura que «entrenamiento» o «adiestramiento». Sin embargo, el enfoque de aprendizaje organizacional apunta a la creación de espacios en donde las personas se puedan desarrollar tanto en lo personal como en lo profesional y no sólo individualmente sino colectivamente. Esto redundaría en un importante incremento de la capacidad competitiva de la organización.

«Imaginaos que los «trabajadores» fuesen de verdad buscados con ardor y valorados por…Gestores de Valores de Capital Humano en función de su TALENTO y CREATIVIDAD…para trabajar con ellos en la «revalorización» de sus activos de Capital Intelectual. ¡Vaya cambio que eso supondría! ¿Estamos preparados para ello?».

Tom Peters


Texto original de Sergio F. Sosa Sánchez en el blog Aprendizaciones.

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¿Cómo medir los resultados de las actividades de capacitación?

En el artículo «Cómo medir los resultados de una capacitación«, Néstor Gutman explica:

La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles después.

En este mismo artículo, Gutman presenta el modelo que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición:

  1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
  2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.
  3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.
  4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.

Tomado del blog Aprendizaciones.